Las Historias de Mendips: El encanto del Feedback como un regalo: Assessment y Development CenterVolver

novartis

Año:
2015-06-04

Descripción:

Una de las actividades que más me apasiona de mi profesión es realizar un Feedback personal a un profesional que ha pasado por un Assessment Center. Y en este mes he tenido el lujo de poder realizar varios.

El Feedback es un regalo, como siempre explico en mis Workshops de Comunicación y Liderazgo. Cualquier persona que invierta una parte de su tiempo, tan precioso para todos nosotros, en observarte y posteriormente ofrecerte un feedback concreto de tu comportamiento, merece que le demos las gracias. Cuando por la noche, tu recuerdes ese feedback, podrás decidir si es interesante para ti, si te llega, si te aporta algo o simplemente si estás de acuerdo, pero en todo caso y como decía un compañero mío “es de bien nacidos ser agradecidos”.

Ese feedback debe ser concreto, y esto quiere decir que se basa en evidencias objetivas del comportamiento de la persona, del comportamiento y no de la esencia de la persona. Lo que valoramos es lo que dice, lo que hace y en definitiva lo que muestra, sin entrar en juicios, ni apreciaciones subjetivas realizadas desde nuestro mapa mental. El feedback tras un Assessment Center se basa en  observaciones objetivas y contrastadas, mínimo entre dos evaluadores expertos , en un entorno de “laboratorio” y que normalmente correlacionaran con su comportamiento en su ámbito laboral diario.

Un Assessment Center es una observación estandarizada de conductas vinculadas a las competencias propias del puesto de origen o superior, en la que se utilizan varias técnicas o pruebas (individuales y de grupo) con un grupo de observadores con criterios homogeneizados que valoran el desarrollo de esas competencias en cada uno de los participantes basándose en las conductas observadas.

El objetivo principal de una  de Assessment Center es :

1.- Medir objetivamente el nivel de desarrollo de las competencias del colectivo seleccionado.

2.- Identificar el potencial de desarrollo.

Las fases recomendables para realizar un Assessment Center son las siguientes:

1. Identificar y definir las competencias requeridas y sus niveles de desarrollo e indicadores

2. Determinar las pruebas de diagnóstico y medida más adecuadas a cada competencia y a su “peso fiabiliidad” relativo

3. Diseñar formularios de registro de información que minimicen sesgos interpretativos de los evaluadores

4. Contar con observadores entrenados para el desarrollo de cada prueba y el uso de los instrumentos de evaluación

5. Consolidar la información de los observadores para emitir informes consistentes/objetivos (basados en hechos observables)

6. Elaborar informe individual identificando puntos fuertes y débiles de cada competencia

7. Proporcionar feedback al evaluado

 

La determinación de las pruebas de diagnostico adecuadas para evaluar un determinado colectivo en una empresa con una cultura corporativa específica y perteneciendo a un sector u a otro, es un momento crucial. Normalmente esas pruebas se dividen en 5 categorías:

  • Dinámicas de grupo
  • Pruebas Psicotécnicas
  • Role Plays
  • Business Case
  • Ejercicios In-basket

Las Dinámicas de Grupose basan en temas específicos de debate capaces de hacer aflorar y comparar actitudes y conductas.Evalúan la capacidad de interacción grupal, el liderazgo, la comunicación, la asertividad y la habilidad influencia en otros.

Las Pruebas Psicotécnicasofrecen información acerca de Inteligencia General, Inteligencia Emocional y un contraste de puntos fuertes y débiles acerca de su comportamiento, así como la predicción de su potencial y/o tendencia a escoger uno u otro rol dentro de un equipo.

Los Role plays recreant la simulación de situaciones interactivas en las que el participante (real) responde a los estímulos del otro participante (ficticio), manifestando puntos de vista, valores, hábitos de actuación, así como habilidades de comunicación y/o conocimientos de técnicas para influir en sus equipos.Pueden evaluar tanto la habilidad de negociación, venta, relaciones jefe-subordinado etc.

Los Ejercicios In basket consisten en una entrega sucesiva de numerosos documentos (relevantes o no), referidos a una situación problemática, que el participante debe ir analizando y organizando en orden para una toma de decisiones a explicar en entrevista. Evalúan visión, análisis-síntesis, capacidad resolutiva-decisora, organización y planificación

En los Business Case se pide a los participantes el análisis de documentos de negocio para posteriormente preparar una presentación “persuasiva” del análisis, de la decisión tomada y/o, proyecto idea, sobre la que el evaluador efectuará preguntas establecidas. Evalúa la capacidad de análisis, la orientación a resultados, la concreción, la conceptualización-argumentación y por supuesto la comunicación persuasiva.

El Assessment Center se convierte en Development Center cuando después de esta sesión y/o sesiones de evaluación, se realiza un Feedback personalizado a cada participante, así como el diseño de un Plan de Desarrollo para mantener y/o potenciar sus puntos fuertes y conseguir la evolución en los puntos débiles.

Como decía antes esa sesión de Feedback es una de mis pasiones, quizás porque en ella aflora mi vocación de psicóloga de ayudar a los demás en su desarrollo personal y profesional. Preparo esas sesiones con mucho cariño y atención, recordando como se mostró esa persona y eligiendo las palabras y comentarios que creo que más le van a llegar para provocarle un “insight” que le permita construir su propio camino. El tacto y la mano izquierda son imprescindibles sobre todo cuando abordas los puntos débiles, yo abogo por la sinceridad y la transparencia, siempre con mucho respeto y cuidado. Ya no utilizo las técnicas que recomiendo en los talleres de comunicación como el “Sandwich”, por ejemplo, sino que me centro en la persona y mantengo la intención de ayuda dejando fluir la conversación y enfocando la sesión de feedback como una sesión de coaching en la que las preguntas adecuadas y en el momento preciso juegan un papel fundamental para provocar ese despertar que busco. Hablar de las posibles creencias limitantes que posee el participante, buscando su origen y como transformarlas en potenciadoras, es un tema que siempre acaba surgiendo. Es imprescindible una introducción detallada y precisa que explique que el feedback que vamos a dar se basa en las observaciones objetivas realizadas por los evaluadores expertos en la sesión y que quizás no se correspondan totalmente con el comportamiento diario que el participante muestra en su entorno habitual y que basándonos en esa premisa el participante puede opinar sobre esta evaluación y decir si está de acuerdo o no. Normalmente coinciden y habitualmente el participante está de acuerdo por lo que todo fluye con la normalidad más absoluta. El feedback va acompañado de un informe para el participante en el que cuidadosamente hemos elegido como transmitir los mensajes para que no suenen como afirmaciones sentenciosas, lo importante está en lo que el evaluador le va a transmitir verbalmente y en como lo va a captar el participante. Es una sensación maravillosa cuando la persona te agradece el feedback y te manifiesta que se va a poner en acción para ello, si tienes la suerte además de que posteriormente la empresa te contrate para realizar un proceso de coaching con la misma persona a la que le has realizado el feedback, la alianza estratégica coach-coachee y la sintonía ya han sido creados y el proceso de coaching será un éxito.

Cuando termino la sesión y todavía en ese estado de satisfacción personal y profesional, reviso el informe para la empresa, que está formado por los resultados en cada una de las pruebas, así como la evaluación de cada competencia, los puntos fuertes y débiles del profesional y las recomendaciones para su plan de desarrollo y añado el resultado del feedback, que puntos hemos tocado, como se ha desarrollado la sesión y que aprendizajes ha obtenido el participante.

Culmina así todo un proceso muy interesante y profundo que siempre recuerdo a los profesionales que ha pasado por él que lo consideren como un verdadero regalo, un lujo que la empresa les ha ofrecido y que les permitirá crecer como profesionales y también como personas.

ENLANCES INTERESANTES:

Feedback hacia el futuro